De quatro em quatro anos, a Copa do Mundo devolve ao Brasil uma pergunta que parece simples, mas revela camadas profundas da vida social: como vestir o país? No ambiente corporativo, essa questão ganha ainda mais força. Afinal, quando colaboradores usam a camisa da Seleção, acessórios em verde e amarelo ou elementos ligados à torcida, o que está em jogo não é apenas a quebra temporária de uma regra de vestimenta, mas a forma como as empresas autorizam, limitam ou negociam manifestações de identidade dentro do trabalho.
Para Cáren Cruz, CEO da Pittaco Consultoria, consultora de imagem identitária e participante da 9ª temporada do Shark Tank Brasil, a Copa do Mundo funciona como uma espécie de “licença coletiva” para que símbolos populares entrem em espaços tradicionalmente regulados por códigos de aparência mais rígidos.
“A camisa da Seleção é aceita em muitos escritórios porque a Copa cria uma permissão social temporária. Mas essa permissão nos obriga a perguntar: por que determinadas expressões culturais são acolhidas como celebração, enquanto outras são vistas como excesso, informalidade ou inadequação?”, provoca Cáren.
A discussão ganhou ainda mais relevância com a repercussão recente em torno dos novos uniformes da Seleção Brasileira e da campanha associada à expressão ‘Vai, Brasa!’. “A reação pública mostrou que vestir símbolos nacionais não é apenas uma operação estética ou comercial. Quando uma marca tenta traduzir o Brasil visualmente, ela também disputa imaginário, linguagem, pertencimento e autenticidade”, afirma.
Segundo Cáren, esse episódio ajuda a compreender um desafio que também aparece dentro das empresas: não basta inserir cor, símbolo ou gíria para produzir identificação. É preciso entender o território, a cultura, a memória e os corpos que serão atravessados por aqueles códigos.
“O Brasil não cabe em uma estética pronta. Quando uma marca tenta transformar brasilidade em superfície, sem escuta, ela corre o risco de produzir fantasia, não pertencimento. Nas empresas acontece algo parecido. Não adianta falar em diversidade se o corpo, o cabelo, a roupa, o sotaque e os símbolos culturais das pessoas continuam sendo tratados como elementos que precisam ser controlados”, afirma.
De acordo com a especialista, o dress code corporativo brasileiro foi historicamente influenciado por padrões associados à cultura empresarial europeia e estadunidense. Ternos escuros, cores neutras, cabelos contidos, acessórios discretos e uma ideia de sobriedade visual passaram a ser interpretados como sinônimos de competência, seriedade e confiança. O problema, segundo Cáren, é que essa suposta neutralidade nunca foi neutra.
“Muitas regras de aparência são apresentadas como universais, mas carregam uma referência implícita de classe, raça e território. O que chamamos de profissionalismo, muitas vezes, é uma estética de adequação construída a partir de corpos específicos. Por isso, a pergunta não deve ser apenas: essa roupa é adequada? A pergunta precisa ser: adequada para quem, em qual empresa, em qual cidade, diante de qual público e segundo quais critérios culturais?”, explica.
A Copa do Mundo evidencia essa contradição porque permite que símbolos populares atravessem o ambiente corporativo com menos resistência. A camisa verde e amarela, mesmo carregada de disputas políticas, afetivas e identitárias nos últimos anos, costuma abrir uma exceção no protocolo. Em algumas empresas, o uso é incentivado em dias de jogo. Em outras, aparece de maneira mais sutil, por meio de ações internas, campanhas de engajamento ou pequenas flexibilizações temporárias.
Para a CEO da Pittaco Consultoria, reduzir a discussão a “como usar a camisa da Seleção no escritório” empobrece o debate. O ponto central não está na combinação das peças, mas na forma como as empresas definem quais expressões culturais podem aparecer no ambiente de trabalho e quais continuam sendo tratadas como inadequadas.
“Quando uma organização libera a camisa da Seleção em dia de jogo, ela está admitindo que o dress code não é uma verdade absoluta. Ele pode ser flexibilizado quando existe interesse cultural, institucional ou coletivo. A pergunta é: por que essa flexibilidade aparece com tanta naturalidade para alguns símbolos e encontra tanta resistência quando falamos de cabelo, corpo, religiosidade, territorialidade, raça ou outros modos de expressão da identidade?”, questiona.
Segundo a consultora, a maturidade de uma organização não está apenas em permitir ou proibir determinada peça, mas em comunicar com clareza o sentido das diretrizes de imagem. Um dress code maduro não deve funcionar como instrumento de vigilância estética, mas como uma construção compartilhada entre cultura institucional, contexto de atuação, experiência dos colaboradores e compromisso real com diversidade.
“As empresas precisam parar de tratar aparência como um campo neutro. Toda diretriz visual comunica valores. Quando uma organização diz o que é adequado, ela também revela quais corpos, referências e comportamentos considera legítimos. Por isso, mais importante do que liberar a camisa da Seleção é entender que critérios sustentam essa liberação e por que outras expressões continuam sendo vistas como ameaça à ideia de profissionalismo”, afirma.
Ainda segundo Cáren, as empresas que desejam amadurecer suas políticas de imagem precisam abandonar a lógica do controle estético e avançar para uma lógica de coerência cultural. Isso significa comunicar diretrizes com antecedência, explicar os motivos por trás das orientações e abrir espaço para que os colaboradores compreendam como essas regras dialogam — ou entram em conflito — com suas identidades.
“Uma diretriz de imagem não deveria ser apenas uma lista de proibições. Quando o dress code é construído como controle, ele produz medo, vigilância e apagamento. Quando é tratado como cultura, ele pode orientar presença, contexto e responsabilidade sem transformar diversidade em inadequação”, elucida.
Cáren defende que a comunicação interna sobre aparência precisa ser feita antes dos conflitos, e não apenas quando uma pessoa rompe uma expectativa silenciosa. Para ela, muitas empresas ainda operam com códigos não ditos: esperam que todos compreendam o que é “adequado”, mas raramente discutem quem definiu esse adequado e quais referências culturais foram usadas nessa definição.
“O silêncio também é uma política de imagem. Quando a empresa não comunica seus critérios, ela transfere para o colaborador o risco de ser interpretado como inadequado. E esse risco não é distribuído igualmente. Pessoas negras, corpos dissidentes, pessoas de territórios periféricos ou com expressões culturais mais marcadas costumam ser muito mais cobradas por uma aparência de neutralidade”, pontua.
A consultora reforça que cada território e cada empresa exigem leituras diferentes. Um escritório jurídico, uma instituição financeira, uma agência criativa, uma empresa pública, uma startup, uma marca de moda ou uma organização sediada em Salvador não operam os mesmos códigos de aparência. Ainda assim, em muitos ambientes, persiste a tentativa de aplicar uma ideia única de formalidade, como se a imagem profissional pudesse ser definida por um manual universal.
“Dress code não é uma receita. É uma negociação entre identidade, função, cultura institucional, território e leitura social. O que funciona em uma sala de reunião em São Paulo pode não produzir o mesmo efeito em Salvador. O que é lido como sofisticação em uma empresa pode ser percebido como distanciamento em outra. Por isso, a aparência precisa ser pensada como linguagem situada, não como fórmula pronta”, afirma.
Autora do livro “Quem Decide o que é Elegante? Imagem, raça e poder na construção da aparência”, lançado pela Cogito Editora em 2026, Cáren aprofunda a discussão sobre os critérios que definem o que é lido como elegante, adequado, confiável ou profissional. Para ela, a aparência deixou de ser apenas uma escolha individual e precisa ser compreendida como parte de um sistema de interpretação social.
“Alguns corpos são lidos com naturalidade. Outros são constantemente analisados, corrigidos e enquadrados. Quando falamos de dress code, estamos falando também de raça, classe, território, gênero e poder. A roupa não comunica sozinha. Ela é interpretada por uma sociedade que já possui hierarquias anteriores à roupa”, alega.
A Copa do Mundo, portanto, pode oferecer às empresas um legado que ultrapassa os dias de jogo. Mais do que liberar a camisa da Seleção, o período permite observar como símbolos nacionais são autorizados a circular no ambiente corporativo enquanto outras expressões de identidade continuam sendo negociadas, contidas ou silenciadas.
Para Cáren, a pergunta que deve orientar as organizações não é apenas “podemos usar a camisa do Brasil no trabalho?”, mas “que tipos de Brasil cabem dentro da nossa cultura corporativa?”.
“Se a empresa celebra o Brasil na Copa, ela precisa estar disposta a encarar o Brasil real que existe dentro dela: diverso, racializado, regional, religioso, popular, sofisticado e contraditório. Pertencimento não nasce quando todos vestem a mesma camisa por um dia. Pertencimento nasce quando ninguém precisa se apagar todos os outros dias para ser reconhecido como competente”, conclui.